Могут ли уволить за опоздание на работу по ТК РФ?

Правильное увольнение сотрудника – это не просто оформление приказа и внесение записи в трудовую книжку, а тщательное соблюдение всех требований к процедуре, особенно, если речь идет о случаях, когда работодатель расстается с работником по своей инициативе (например, за аморальный поступок, хищение, разглашении тайн фирмы, по недоверию и т.п.).

Дисциплинарное взыскание по ТК РФ

Опоздание относится к категории дисциплинарных нарушений, за которые предусмотрено несколько вариантов наказаний, например, взыскание или выговор. Но для того чтобы у работодателя была возможность применить такие дисциплинарные меры, в организации должны быть определены и утверждены правила работы. Для их формализации часто используется внутренний документ предприятия — Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР).

Каждый работник, подписывая трудовой договор, обязуется соблюдать установленные правила. В текст договора, чаще всего, вносится пункт о необходимости выполнения требований трудовой дисциплины, установленных в организации, и отметка о том, что работник с ними ознакомлен.

Но можно ли уволить сотрудника за то, что он опаздывает? Чтобы ответить на этот вопрос, необходимо определиться, что считается опозданием, а какие случаи отсутствия работника на рабочем месте относятся к более серьезным нарушениям.

  • Если сотрудника нет на работе во временном периоде менее 4-х часов подряд, то такое отсутствие относится к категории опоздания.
  • Но если временной промежуток достигнет 4-х часов и более, отсутствие на рабочем месте будет считаться прогулом, за который работодатель может уволить сотрудника.
  • За однократное опоздание сотрудник может получить замечание от руководителя.
  • Если проступок совершается второй раз без уважительной причины, работнику объявляется выговор.
  • И лишь третье опоздание может привести к процедуре увольнения, поскольку будет расценено как систематическое нарушение трудовой дисциплины.

Для того чтобы увольнение в этом случае было выполнено в соответствии с законодательными требованиями, работодателю потребуется выполнить все необходимые процедуры, и работник не смог опротестовать его действия в суде.

Алгоритм увольнения

Подготовка процедуры увольнения должна быть построена на выполнении двух основных правил:

  1. От работника необходимо получить письменные объяснения, подтверждающие обоснованность его отсутствия на рабочем месте, им предоставляются документы, подтверждающие уважительность причины.
  2. Каждый факт отсутствия работника фиксируется письменно в форме акта.

Что для этого нужно

Для того чтобы уволить работника по статье по причине опозданий, необходимо иметь на руках письменные подтверждения о факте выхода на работу с нарушением требований, изложенных в ПВТР, или графика и режима работы, указанного в трудовом договоре.

Поэтому, необходимо выполнить следующие действия:

  1. Создать ПВТР или проверить, указаны ли условия по рабочему времени в трудовом договоре.
  2. Убедиться, что работник был с ними ознакомлен.
  3. Факт опоздания оформить актом, подписанным тремя сотрудниками, например: непосредственным руководителем, специалистом отдела кадров или юрисконсультом и коллегой работника.
  4. Запросить письменные объяснения от опоздавшего.
  5. Если в течение 2-х рабочих дней объяснительная не будет предоставлена, составить акт об ее отсутствии.
  6. Отказ от предоставления объяснений оформить актом с подписями трех сотрудников.
  7. Отразить фактически отработанные часы в табеле учета рабочего времени.
  8. Составить приказ о взыскании.
  9. Ознакомить с приказом работника.
  10. В случае отказа от ознакомления, оформить акт, аналогично п.3, и п.6.

 

Как составляется приказ

  • Если работодатель сочтет причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительными, то в этом случае необходимо издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания. В течение 3-х дней после его издания, сотрудник должен быть ознакомлен с документом.
  • В случае если работник отказывается изучить текст приказа и поставить подпись об ознакомлении, необходимо составить акт об отказе.
  • Если работник несколько раз опоздал, не предоставил объяснений, то издается приказ об увольнении со ссылкой на п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ Трудового Кодекса РФ – расторжение трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. В тексте приказа должны быть перечислены все примененные ранее дисциплинарные меры, номера и даты приказов, номера и даты составленных актов.

Правила оформления

В общем виде процедура подготовки к увольнению и само увольнение должны проводиться по следующей схеме.

  1. Получение письменных объяснений по каждому факту опозданий и документов, подтверждающих уважительность причины отсутствия.
  2. Оформление актов, фиксирующих отказ работника предоставить объяснения.
  3. Подтверждение фактов опозданий актами.
  4. Указание точного количества рабочих часов в табеле рабочего времени, с учетом времени отсутствия сотрудника на рабочем месте.
  5. Изданные приказы о вынесении дисциплинарных взысканий, с подписью работника, подтверждающей ознакомление с текстом приказа.
  6. Оформление акта об отказе ознакомиться с приказом о наложении взыскания.
  7. Издание приказа об увольнении с подписью работника.
  8. Оформление записи в трудовой книжке.
  9. Проведение расчета и выдача заработной платы с учетом всех положенных компенсаций за неиспользованный отпуск.
  10. Оформление справок 2-НДФЛ.

При поведении всей процедуры необходимо учитывать требования законодательства к срокам предоставления объяснений, составлению актов, изданию приказов.

Что нужно записать в трудовой

Запись об увольнении вносится в трудовую книжку в день увольнения, дата которого указана в приказе. Формулировка записи может применяться в двух вариантах (указаны ниже).

Как сохранить рабочее место

Безусловно, лучше не опаздывать совсем. Но если существуют объективные причины, по которым не получается прибыть на рабочее место вовремя, то необходимо будет предоставить объяснения. Обоснованность опоздания, внятное пояснение по причинам, наличие документов, подтверждающих отсутствие, приведут к тому, что никаких взысканий к работнику не будет применено. Отказываться предоставить объяснения не стоит, ведь это хороший шанс пояснить причины нарушения трудовой дисциплины.

Если в жизни сотрудника произошли изменения, ему систематически придется опаздывать, поскольку, например, ребенок пошел в детский сад и необходимо каждый день отводить его в строго определенное время, то в этом случае лучше обсудить с работодателем возможности изменения рабочего графика. Начало рабочего дня может быть перенесено, это будет оформлено официально, например, дополнительным соглашением к трудовому договору, и не придется оправдываться и объясняться каждый день.

Положительным фактом, свидетельствующим о том, что сотрудник опаздывает ненамеренно, заинтересован в том, чтобы вовремя приходить на работу, является своевременный звонок руководителю о том, что работник по каким-то причинам не успевает прибыть на работу точно к началу рабочего дня.

Можно ли оспорить

Оспорить увольнение за опоздания можно в том случае, если работодатель допустил ошибки в самой процедуре и при оформлении документов.

К наиболее частым ошибкам относятся:

  1. Работник предоставил документы, подтверждающие обоснованность опоздания, но работодатель не принял их и применил взыскание.
  2. При вынесении взысканий был учтен второй факт опоздания, а первый документально не подтвержден, соответственно, суд будет рассматривать только один, а не два факта несвоевременной явки сотрудника на рабочее место.
  3. Между первым и вторым взысканием прошло больше 12 месяцев.
  4. Из двух опозданий, являющихся основанием для увольнения, только одно было совершено по неуважительной причине, поэтому в суде будет рассмотрен только один факт, и решение работодателя будет опротестовано.
  5. Работодатель суммировал время опозданий за несколько дней, и посчитал, что может уволить сотрудника за прогул.

Примеры из юридической практики

При рассмотрении дел в суде, оценивается не только фактическая сторона вопроса, но и оформление документов.

В одном из дел, рассматриваемых в суде г. Москвы, работник опротестовал решение работодателя об увольнении, был восстановлен на работе и получил компенсацию за вынужденный прогул. Такое решение было связано с тем, что работодатель по факту опоздания на работу 23 марта вынес работнику выговор, выпустив приказ 26 марта. Затем, был издан приказ об увольнении сотрудника 27 марта за опоздание, допущенное работником 25 марта.

Таким образом, суд постановил, что работник 25 марта не получил первого взыскания, поэтому у работодателя не было достаточных причин для увольнения. Решение работодателя было бы оставлено в силе только в том случае, если бы за оба случая сотрудник был бы привлечен к дисциплинарной ответственности.

Еще одним примером, когда суд встал на сторону работника, является дело, рассмотренное в Ростовском городском суде. При оценке документов, подготовленных работодателем, были проанализированы табели рабочего времени, в которых опоздания сотрудника не были отражены. В те дни, когда сотрудник опаздывал на 1 час, все отработанные часы были указаны в полном объеме. Таким образом, суд посчитал, что работодатель, увольняя работника за нарушение трудовой дисциплины, никак не учитывал этот факт при выплате ему заработной платы, и все доводы работодателя о нанесении ущерба работником не были приняты в расчет.

При подготовке к судебному разбирательству работодателю необходимо быть готовым к тому, что в суде будет учитываться, насколько серьезное влияние оказало опоздание сотрудника в целом на работу компании, или качество услуги, оказываемой организацией. Если речь идет о том, что на работу систематически опаздывает пожарный, авиадиспетчер, учитель, хирург или врач скорой помощи, то, безусловно, для этих профессий несвоевременность появления на рабочем месте сказывается на качестве выполнения должностных обязанностей и может стать причиной нанесения вреда тем, кто ждет помощи от этих специалистов. Поэтому в отношении таких профессий суд может оценить критичность отсутствия специалиста на рабочем месте и поддержать позицию работодателя.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *